Tag Archives: assessment

Wij lezen voor u: Ik kies voor mijn talent – Talenten toolbox (Dutch)


Tegenwoordig probeert men medewerkers meer en meer in te zetten op hun talenten, maar ken jij de jouwe? Wat zijn je valkuilen? In welke omgeving werk je het beste?

Ik kies voor mijn talent - Talenten toolbox

Ik kies voor mijn talent – Talenten toolbox

“Wat zijn je sterktes?” vroegen ze me tijdens mijn laatste (interne) job interview, ongeveer een half jaar geleden.

Mijn eerdere job interviews gingen vooral over mijn studies en eerdere werkervaring, maar nu verschoof de focus naar waar ik goed in was en wat mijn talenten waren. Studies hebben immers ondertussen bewezen dat als je iets graag doet, je er energie uit haalt en dat beter gaat doen”. Het is niet altijd en in ieder bedrijf mogelijk om ingezet te worden volgens je talenten, maar bij KBC wordt de focus hier nu wel op gelegd.

“De juiste man in de juiste functie”.

Wat is een talent nu precies?

Een talent is wat je graag doet en waar je energie uit haalt.

Als je je talenten inzet, dan geraak je in een soort “flow“. Een optimale conditie waardoor je extra gefocussed en efficiënt kunt werken. Je bent met je talenten aan het werken als je het besef van tijd verliest. Als je opeens merkt dat het 18u is en je collega’s al naar huis zijn.
Je ontdekt je talenten door feedback van anderen over prestaties die voor jouw peanuts lijken, maar waarvan de anderen zeggen “Amai, dat je dat gelukt is…”.
Je ontdekt je talenten vrienden en collega’s die je komen zeggen waar je goed in bent.
Je krijgt bevestiging door collega’s die je zeggen “die taak/job is echt iets voor jou hé?”.

Mensen die ingezet worden op hun talenten hebben meer energie, halen meer voldoening uit het job en hebben minder kans op burnout.

Hoe vind ik mijn talenten?

Het concept is niet nieuw voor mij: via het boek “Clifton StrengthsFinder” en een eerdere interne test heb ik al een redelijk idee wat mijn talenten zijn.

Thuis ligt er zelfs ergens het boek “Ik kies voor mijn talent” van auteur Luk Dewulf, een doe-boek om je talenten te identificeren, maar ik heb het nog niet open gedaan.

Tijdens een interne wedstrijd heb ik dan de “Ik kies voor mijn talent – Talentbox” van Luk Dewulf gewonnen. Deze toolkit bevat een kort boekje met de theorie achter talent (management) (zie boven) en verschillende testen om je talenten te achterhalen.

Het leuke aan de talentbox is dat je op verschillende manieren er mee kan werken. De ene al wat sneller in doorlooptijd dan de andere. Alle talenten kan je terugvinden op aparte kaartjes met een leuke naam en korte omschrijving. Het fijne er aan is dat voor elk talent, er ook een hefboomkaartje is waar je valkuilen op staan en een contextkaartje waarop staat in welke context je dit talent het meest kan benutten. Het is is immers zo dat bepaalde talenten het best tot uiting komen in bepaalde contexten.

Thuis ben ik meteen begonnen met de sneltest: het organiseren van talenten volgens match met de eigen persoonlijkheid. Het doel was om 8 talenten te identificeren. Bij sommige van die talenten kon ik meteen mezelf identificeren: het leken net beschrijvingen van mijn gedrag te zien. De eerste zes waren vlug gevonden. Om de laatste twee te vinden, heb ik de hulp van mijn vrouw ingeschakeld. Dit was namelijk ook een van de manieren waarop je je talenten kan identificeren: de kaartjes laten kiezen door je naasten of collega’s.

Bewustwording

Het leuke aan de oefening vond ik de bewustwording. Niet alleen van de talenten “aha, daarom ben ik daar zo goed in”, maar ook van de valkuilen “oei, nu begrijp ik die feedback pas”. Een talent dat te extreem uitgeoefend wordt, kan namelijk een allergisch affect hebben op anderen.

Zo is goed organiseren een talent, maar overorganiseren kan de ander dan weer ambeteren.

We hebben meteen ook de oefening voor mijn vrouw gedaan en onze talenten hangen nu op de frigo 🙂

Samengevat

De talentbox is een aan te raden middel om achter je talenten te komen. Het gebruik is eenvoudig en overstijgt het lezen van het boek. De theorie achter de talenten krijg je nog steeds mee in de vorm van een korte booklet.

Mijn advies: gebruik en verspreid! Ik ga er alvast mee op ronde in de familie.

Meer informatie

Ik kies voor mijn talent – Talenten toolbox – Luk Dewulf, Peter Beschuyt

Advertisements
Tagged , , , , ,

Why projects fail


Projects have been here for ages and many organizations get more mature in project based work, but still projects keep on failing. I was asked to participate in a brainstorm about project failures and my input can be found below.

The Root Cause Analysis (RCA) framework was used to take a look at the different areas of which a project exists.

Please click on the image for a bigger view.

Click here for the PDF with large overview

If you would turn the negative ones into positives, you have a checklist for your next project!

A Root Cause Analysis on why projects fail

A Root Cause Analysis on why projects fail

Tagged , , , , , ,

Team dysfunction assessment


5 dysfunctions pyramid

5 dysfunctions pyramid

In “The five dysfunctions of a team” Patrick Lencioni describes the five characteristics of highly effective teams (trust, conflict, commitment, accountability and attention to results), as ultimate competitive advantage.

The conclusion of the story is that every team needs these five characteristics and you cannot have effective teams with attention to results without a foundation of trust, conflict, commitment and accountability. Every layer needs to be build on asolid based layer below, just like with a pyramid.

While we see the image of the pyramid is regularly used in trainings, on the work floor, …, we also notice thereluctance of taking actions for improving upon it.

It all starts with a team assessment to find out where the focus areas are for your team, and an action plan for improvement.

A typical work point in teams is the lack of trust, which results in non-constructive or no conflict at all. See also blog entry “Get into conflict”.

The assessment

With a question list of only 15 questions with answers on a scale of three you can assess your team effect-ability.

You can find an example assessment here:

http://flpbs.fmhi.usf.edu/pdfs/Five%20Dysfunctions%20of%20a%20Team.pdf

The Table Group also offers an automated assessment here:

http://www.tablegroup.com/dysfunctions/

Scope of the assessment

Make the first assessment your team only; without interfaces, otherwise the assessment and results will be confusing.

Determine and communicate the scope for the assessment to make sure all participants are aligned.

Why are you doing this assessment?

What do you want to reach with it?

Who is considered as a “team”? Is it including the customer? Is it including the one employee that is outsourced to another team for this quarter?

Analysis of the assessment

I have seen different ways to analyze the results of the assessment.

The Table Group even offers a full automated analysis with conclusions and tips. An example can be found here:

http://www.tablegroup.com/dysfunctions/Sample%20Team%20Assessment%20Report.pdf

The most important takeaway here is not to overanalyze.

Check the average to see how your team is doing on one particular layer.

Check the highlights and lowlights. Why are they saying something so different?

What is the one thing that needs focus most?

A deeper analysis can be done by evaluating not the result of the complete analysis, but the individual questions to make some sort of top 5 of highlights and lowlights with as goal a more focused approach.

Action plan

No need for an assessment and an analysis without an action plan. Making an action plan gives also a clear signal to your team that there’s still work in progress but that you’re also willing to take up the challenge.

Frequency

On what base should you reassess your team? It’s up to you to find the right frequency. There’s no need to reevaluate when there’s nothing taken up from the action plan.

Use the Deming wheel or PDCA-cycle: Plan – Do – Check – Act.

The assessment will be your “check” step. The action plan will be your “Plan” step.

Additional reading

Slide summary of the pyramid http://www.slideshare.net/rajopadhye/5dys

Management summary http://www.conequity.com/storage/resources-pdf/thefivedysfunctionsofateam.pdf

Tagged , , , , , , ,
Advertisements
%d bloggers like this: