Tag Archives: Dutch

Wij lezen voor u: De Akkers van Pandora – Spencer Wells (NL)


De Akkers van Pandora - Spencer WellsDag beste landbouwer,

inderdaad: landbouwer, want Spencer Wells, auteur van ‘De akkers van Pandora’ leert ons hoe de mensheid jaren geleden overstapte van jagen-verzamelen naar landbouwen en veeteelt. Nu we in een tijdperk van ‘Dagen Zonder Vlees’ leven, zal een slimme vleeseter nu ongeveer verwijzen naar zijn scherpe voortanden en wat hij wel of niet hoort te eten. Spencer Wells geeft hem hier gedeeltelijk gelijk in: door om te schakelen van jagen naar landbouwen is ons dieet grondig gewijzigd. Op een gegeven moment heeft een jager-verzamelaar een idee gehad om een zaadje te planten en zijn kansen daarop in te stellen. We zijn geëvolueerd van een vluchtig begrijp van een maatschappij die altijd op het randje van “te weinig” leefde, naar een netwerk van hechte nederzettingen waar overconsumptie en afgunst hierop de norm zijn. Wells bekijkt de impact van deze verandering en kan er vele ziektes van deze tijd door verklaar, zowel fysiek als figuurlijk gesproken. Had die ene jager-verzamelaar nu eens geweten wat de impact van zijn beslissing na tienduizenden jaren zou zijn…

Er is verder niet alleen een impact naar wat we tegenwoordig tussen onze kiezen, maar ook naar de manier waarop we met elkaar omgaan, waarop we samen leven en waarop we elkaar het hoofd inslaan om een lapje grond. Onderwerpen zoals GGO’s, DNA & genen, mentale ziektes, klimaatverandering, oorlog & geweld en fundamentalisme passeren de revue. Als je een beetje afstand neemt, zou je haast kunnen concluderen dat alles gerelateerd kan worden aan deze evolutie.

In ‘De akkers van Pandora’ Spencer Wells heeft zich bewezen met de unieke combinatie bioloog en geschiedkundige, het logische (logo). Op het eind van zijn betoog wordt de link met de religie (mythos) gemaakt en besluit hij met een oproep tot minder (consumptie).

Het boek leest vlot en de auteur slaagt er in om de juiste balans met de wetenschappelijke literatuur te vinden. Ondanks dat het in 2009 gepubliceerd werd, is ‘De akkers van Pandora’ nog steeds actueel en relevant. Het besluit dat handelt over fundamentalisme is door de recente ontwikkelingen misschien nog relevanter geworden dan de auteur eerst beoogde.

Het boek is absoluut een aanrader als je van popular science houdt die de hedendaagse topics behandelt.

Meer lezen

De Akkers van Pandora – Spencer Wells

Ted Talk “A family tree for humanity”

Advertisements
Tagged , , ,

Zelfzorg, het antwoord op stress en burn-out?


Graphic recording van de sessie “Zelfzorg, het antwoord op stress en burn-out?”.

De voorstelling bestond uit 2 delen: ‘Wie niet goed voor zichzelf zorgt, kan ook niet voor een ander zorgen’ een monoloog door Nele Snoeck, actrice & opleider, en ‘Zelfzorg, een permanente uitdaging’ door Prof. Marc Buelens, Vlerick Business School.

zelfzorg_2

 

Tagged , , , , ,

Idee: wijnbutler service voor Delhaize


De feestdagen breken aan en er zal weer rijkelijk wijn gevloeid worden, maar hoe kies jij je wijnen? Neem je telkens hetzelfde merk of kies je, net zoals ik, op basis van het etiket en misschien nog de info op de fles? Winkels zoals Delhaize bieden een zeer groot assortiment aan wijnen aan en ik vind mijn weg er niet meer in. Er zit nochtans heel wat verkoopspotentieel via een eenvoudige service via app die de klantenkring linkt aan de expertise van de wijnkenners binnen Delhaize. Een suggestie op maat, voor elke klant verschillend. Neem een glaasje en lees verder.

Je herkent volgende situatie waarschijnlijk wel: je drinkt graag een glas wijn en wanneer je in de wijnafdeling staat, weet je niet waar te beginnen. Er is zoveel keuze en je beschikt de kennis niet om de keuze te maken. Ze hebben er zelfs een woord voor: keuzestress.
Wanneer je dan in een winkel komt zoals de Delhaize, die zich als wijnspecialist onder de supermarkten heeft uitgeroepen, komt dit tot een climax door het grote aanbod.

Delhaize heeft dit met veel moed aangepakt door wijnspecialisten aan te stellen en recent ook een mini-wijngids aan te bieden. Maar die lossen het probleem nog niet op, namelijk de kennis van de wijnen zit in het hoofd van de specialist en de subjectieve beoordeling zit in de smaakpapillen van de klant. Een virtuele brug die vaak te moeilijk te overbruggen blijkt.
Op de vraag: “Welke wijn vond je lekker?” is zelfs moeilijk om je eigen voorkeuren te herinneren. Ik kom meestal niet verder dan de afbeelding op het etiket, laat staan waarom ik hem lekker vond.

De winkel krijgt nochtans bij elke aankoop een nieuwe kans om er potentiële volgende aankoop mee vast te strikken en zelfs één waar de klant heel tevreden mee gaat zijn.

App om bij wijnkeuze te helpen

Elke keer als je een nieuwe fles wijn koopt, heeft de verkoper een aanknooppunt om volgende keer mee te vertrekken. Je kunt immers de match peilen door eenvoudige gesloten vragen te stellen zoals: “Ik vond deze wijn: te zuur, zoet genoeg, te zoet”. De vragen moeten natuurlijk zo gesteld worden dat je weet of de klant nog een wijn van dit genre wilt krijgen, of misschien een andere kant op wilt gaan. Qua parameters denk ik, als wijnleek, dan aan: prijs, smaak, karakter en structuur.

De evaluatie kan je gewoon thuis doen, aan tafel of in de zetel. Ofwel heeft de Delhaize app onthouden wat je aankoop was en kan je die reviewen. Of als dat te zeer een inbreuk is op de privacy kun je het wijnetiket of -barcode inscannen via je smartphone en zo je evaluatie invoeren.

Na de evaluatie doet de app een voorstel tot een volgende fles wijn die beter voldoet aan jouw criteria. Eens in de winkel kun je de app openen en zie je het nieuwe voorstel en eventueel andere alternatieven. Handig want je smartphone heb je altijd bij, de wijngids die ligt meestal ergens tussen je kookboeken in de kasten.

Als je dit fles per fles doet, help je de klant zijn lievelingswijn ontdekken, zonder dat hij een cursus moet gaan volgen en zonder dat er iemand in de winkel moet assisteren.

Het verschil met andere apps

Er bestaan al apps zoals Vivino om je te helpen met je wijnen, maar het grote verschil/gebrek is daar dat je de gepersonaliseerde suggesties mist. Je kunt wel opzoeken wat een fles wijn zou kosten en wat de gemiddelde wijndrinker er van vindt, maar werken jouw smaakpapillen ook als gemiddeld?

Abonnementenformule

De service is eventueel ook uit te breiden met een abonnementenservice. De klant kan instellen op welke frequentie hij een nieuwe wijn wilt ontvangen. Wekelijks, maandelijks, … De winkel kan dan zorgen dat deze wijn (de “volgende in rij”) ter beschikking is voor de klant. De klant is zelf in controle:

  • Hij kan instellen en continu bijsturen wat zijn voorkeuren zijn.
  • Hij kan zijn frequentie kan aanpassen.
  • Hij kan op elk moment kiezen om er in of uit te stappen.

Vertrouwen

Bij beide voorstellen is het vertrouwenselement heel belangrijk. Van zodra de klant de indruk heeft dat de winkel er een loopje mee neemt door leverancierspromoties te pushen of steeds duurdere wijnen aan te raden, zal hij afhaken.

Hypotheses

Het idee van een service voor wijnsuggesties steunt op volgende hypotheses:

  1. De klanten hebben een smartphone met camera.
  2. Klanten zijn bereid om hun review in een app in te geven.
  3. Klanten vertrouwen en geloven in de suggesties van Delhaize.
  4. Delhaize heeft de informatie en/of de kennis om door middel evaluerende vragen van de ene wijn een suggestie te maken voor een andere wijn.
  5. Delhaize kan eerlijk om gaan met deze informatie en misbruikt het kanaal niet om promoties of net duurdere wijnen te pushen naar de klant.
Tagged , , , , , ,

Wij lezen voor u: Happy Profit – Herman Toch


Happy Profit - Herman TochIs het nog OK om als bedrijf voor winst te gaan in een tijd waar de hele wereld elke actie van je volgt? Is je bedrijf voldoende transparant in wat het doet en waarom? Hoe kan je de klanten betrekken om jouw droom waar te maken en tegelijk de wereld beter achter te laten. In Happy Profit bekijkt Herman Toch hoe het anders kan. Streven naar duurzame groei via winstoptimalisatie en tegelijk zorgen dat je écht impact hebt.

Er zit spanning op het concept winst en groei. Als je te hard groeit, te hard naar de wolken reikt, dan is de weg terug vaak sneller dan heen. We kunnen hier naar enkele beursbubbels verwijzen om dit te staven, maar onze Nederlandse taal kent op zichzelf al genoeg spreekwoorden om hetzelfde te bewijzen.

Alles wat ons jarenlang succesvol gemaakt heeft, zal niet meer werken in de nieuwe, steeds veranderende wereld. De verhouding tussen organisatie, klant en stakeholders is gewijzigd. De klant wil betrokken worden, wilt zichzelf herkennen in het merk. De organisaties willen stakeholders die in het bedrijf geloven en op lange termijn investeren, niet op korte termijn winst nemen.

Toch blijft streven naar groei goed. Groei is namelijk iets natuurlijks, een levensvoorwaarde. In 270 bladzijden legt Herman Toch uit hoe het anders kan. Hij velt hierbij geen waardeoordeel, maar probeert te tonen hoe het in de nieuwe wereld wél kan door uitdagingen als opportuniteiten te zien.

Happy Profit kijkt op een fundamentele andere manier naar winst: winst is een beloning, geen doel. Het is de combinatie van zaken doen en (im)materiële waarde genereren, en dit op een manier waardoor je een betere wereld nalaat. Maximalisatie van winst- en shareholder value is niet duurzaam in de tijd. Daarom is het belangrijk te zoeken naar wat je organisatie meer doet, dan enkel winst maken. Winst is een middel, geen doel. In de toekomst zullen we moeten stoppen met het winnaars-verliezers model: winstmaximalisatie gaat ten koste van anderen en zal niet langer meer werken in de nieuwe wereld. Moeten we winst dan over boord gooien? Nee, we zullen evolueren naar winstoptimalisatie in plaats van -maximalisatie.

Auteur Toch beschrijft een circulair Happy Profit transformatieproces in vijf stappen.

1/ In contact komen met jouw kern

Waarvoor sta je? Waar geloof je in? Consumenten willen echte en authentieke bedrijven. Fakers vallen door de mand. Hoe kan je het merk (terug) naar zijn essentie brengen, vaak te vinden in de dromen van de oprichter?

2/ Transformeren is anders leren kijken

Transformeren gaat over het zien in nieuwe perspectieven en oude dominante logica los te laten. Herman bespreekt 5 fundamentele nieuwe paradigmawissels die leiden tot nieuwe economische denkrichtingen. Voort blijven werken vanuit een topdown machtsrelatie is iets uit het verleden: je moet rekening houden met alle relaties, ook met de stakeholders en consumenten. Het concept “een sterk ik in een sterk wij” door te leven op een hoger bewustzijnsniveau en het bouwen van een nieuwe identiteit.

3/ Het merk in zijn kracht zetten

Bedrijven en merken zullen een nieuwe identiteit moeten opbouwen in de nieuwe wereld. Deze merken laten zich leiden door innerlijke kracht en niet vermeende opportuniteiten. Merken hebben sterke, ambitieuze dromen.

4/ Negen Happy Profit highways

Er zijn negen manieren om een bedrijf te laten groeien in/naar Happy Profit. Voor elke highway bespreekt Toch de issue, de opportuniteit en de (im)materiële waarde. Deze highways kan je niet allemaal tegelijk doen. Het is belangrijk om te kiezen welke het meest geschikt zijn in de situatie van jouw organisatie.

5/ Doen

In een laatste hoofdstuk wordt aangespoord om het niet te laten bij de theorie, maar in actie te schieten. Er is al veel tijd gespendeerd aan het “waarom”, maar niet aan de “hoe” en “wat”.

Ter illustratie: wanneer je als organisatie wilt groeien op CSR vlak, kun je mooie slogans, marketing en plannen maken, of je kunt ook effectief iets realiseren. Het “waarom” wordt dan ondersteund door feiten in het “hoe” en “wat”. Van story telling naar story doing dus.

Besluit

Ik had al veel gehoord en gelezen over duurzame groei, ook in onze organisatie. Happy Profit is voor mij een eerste kennismaking met hoe dit in de praktijk zou kunnen. Er worden vele interessante concepten en business modellen uitgelegd.

Het moeilijke aan het lezen van dit boek zijn de lijstjes in de lijstjes en de structuren in de structuren. Regelmatig vervalt de auteur in een opsomming van alle mogelijke opties en modellen, bv. nieuwe business modellen, geschikte leiderschapsmodellen. Niet eenvoudig om de rode draad dan terug te vinden. Daarom vraag ik me ook af of Toch zelf heeft afgetoetst of hij met dit boek zijn in het boek vermeldde grafschrift (cfr. Stephen Covey) kan waarmaken, namelijk fundamenteel wijzigen hoe men naar winst kijkt.

Het boek is een aanrader om meer te leren over duurzame groei en winst, maar kon zelf meer naar zijn essentie gebracht worden.

Meer lezen

Happy Profit

Tagged , , , , , , , , , ,

Geluk maak je zelf, samen met anderen


Geluk - Leo BormansGeluk maak je zelf, samen met anderen. Leo Bormans leert ons hoe we gelukkig kunnen worden door terug anderen beginnen te vertrouwen en door onze angst af te schudden. Een positieve kijk op het leven kan je jezelf aanleren, zelfs als negativist. Verder hebben gelukkige mensen een mate van zelfsturendheid nodig, ook op werk. Lees meer voor je eigen portie instant geluk.

Wat maakt gelukkig? Kan je gelukkig worden? Wat is de formule voor instant geluk? Op deze vragen probeert Leo Bormans een antwoord te geven met zijn boek “The World Book of Happiness” . Leo is geen beginneling op dit vlak. Voor zijn boek heeft hij al de hele wereld rond gereisd en het boek is al door menig staatsleider in ontvangst genomen.

Geluk maak je zelf, samen met anderen

Wanneer je aan mensen op het sterfbed zou vragen wat ze anders zouden doen als ze nog een kans hadden, dan komen er verrassende antwoorden. Geen enkel is daarvan echter “meer tijd doorbrengen op mijn werk”.  En toch zitten we vaak tegen onze zin hele dagen op het werk dingen te doen die we niet leuk vinden.

“Geluk maak je zelf,” zegt Leo, maar je hebt er andere mensen voor nodig. De geheime formule voor geluk kan je samenvatten in 2 woorden: andere mensen. Hiervoor is er vertrouwen nodig. Vertrouwen dat we door de jaren heen afgebouwd hebben door hoge muren rondom ons te trekken ter bescherming. We hebben onszelf bang gemaakt en dan afgeschermd. Angst is een goede voorspeller voor geluk, maar dan in de negatieve zin. De beste remedie tegen angst is hoop.

Je hebt wel degelijk geld nodig om gelukkig te zijn. Er is genoeg geld nodig om de basisvoorwaarden van geluk te creëren. Al het extra (geld) is mooi om te hebben, maar er is nog nooit iemand echt gelukkig geworden van iets materieel. Leo daagt ons dan ook uit om af te stappen van onze consumptiedrang, maar de uitdaging niet helemaal op te geven. Wanneer je uitzonderlijk veel geld zou hebben, werkt het omgekeerd: waar ligt de uitdaging dan? Hoe kan je gelukkig worden als je alles al hebt? Wat is je droom dan?

De uitdaging is om een gezonde balans te vinden tussen korte termijn belangen/winst en lange termijn geluk.

Gelukkige en ongelukkige mensen maken hetzelfde mee, ze kijken er gewoon anders naar. Optimisten en pessimisten hebben een andere kijk op het leven. Voor de ene is een gebeurtenis een tegenslag, voor de andere een uitdaging. Je moet gewoon de manier veranderen waar je naar die gebeurtenissen mee kijkt. Wanneer je overtuigd bent van iets, ga je hier de bewijzen van zoeken.

Een positievere blik op het leven kan je jezelf aanleren op verschillende manieren, zie ook ActionsForHappiness.org. Een leuke manier is op het einde van elke dag 3 positieve dingen op te schrijven die je hebt mee gemaakt. Het zal niet altijd eenvoudig zijn, maar als je dit een jaar volhoudt, heb je al meer dan 1000 positieve dingen meegemaakt!

Leo maakt ook het onderscheid tussen een positivist en een possibilist, iemand die de mogelijkheden ziet. En er zijn altijd meer mogelijkheden dan je initieel dacht…

Belangrijk is om te beginnen met je droom, en niet bij je tekortkomingen noch talenten. Vaak focussen we op wat we niet hebben, wat we niet kunnen. Als je voortdurend ongelukkig wilt zijn, kijk dan zeker altijd naar de persoon naast je die het beter heeft. Probeer het eens anders. Waar heb je altijd al van gedroomd? Stel een lijstje op en maak het uitvoerbaar door er werkwoorden bij te zetten. We spreken dan van “maakbaar geluk” en maken de shift van een “langer leven” naar een “langer en gelukkiger leven”.

Geluk op het werk

De mate waarin medewerkers tevreden zijn, kan je aftoetsen met vier vragen:

  1. Mag ik zijn wie ik ben?
  2. Mag ik worden wie ik wil worden?
  3. Mag ik samenwerken met anderen? (ipv. voortdurend in competitie te moeten zijn)
  4. Draagt mijn job bij tot een groter geheel?

Dat motivatie van binnenuit (intern, intrinsiek) het wint van motivatie van buitenuit (extern, extrinsiek) weten we al langer. De vraag is hoe we de medewerkers van binnenuit kunnen motiveren. De mate van autonomie en zelfsturendheid, vaak gedoopt als empowerment, zou zeer belangrijk zijn om de mensen in beweging te krijgen. Je kan het vergelijken met leren fietsen van een peuter: bij een fiets met hendel heb jij als ouder nog steeds de volledige controle, bij een fiets met steunwieltjes heeft het kind de volledige controle. In dit laatste geval zal het kind gelukkiger zijn omdat er meer zelfsturendheid mogelijk is. Hetzelfde geld voor medewerkers en zeker in een veranderingstraject.

Om te besluiten: wie is er volgens jou het gelukkigste: een winnaar van een gouden, zilveren of bronzen medaille?

Als je het antwoord wilt weten, nodig ik je uit om eens een sessie van Leo bij te wonen. Het is een aanrader.

Meer lezen

The World Book of Happiness – Leo Bormans

Word optimist! – Leo Bormans

Tagged , , , , , , ,

Wat kan en moet HR doen om een permanente innovatiecultuur te stimuleren?


InnovatiecultuurWat kan en moet HR doen om een permanente innovatiecultuur te stimuleren? Tijdens een keynote over employee driven innovation legt Frederik Anseel uit dat er verschillende key drivers nodig zijn. De uitdaging is aan HR om een omgeving te creëren die het mogelijk maakt dat deze drivers in werking komen.

In een eerste blog, ‘Wat drijft medewerkers tot innovatie?’ bespraken we hoe vier key drivers nodig zijn voor employee driven innovation: motivatie, werkomgeving, emoties en kennis. De leidinggevende speelt een sleutelrol in het proces. Maar hoe kan HR nu zorgen dat deze vier drivers op de juiste manier in werking komen?

Herontwerp het werk

Een job moet uitdagend zijn. Ze moet vrijheid en autonomie kunnen geven aan de medewerkers, maar toch de organisatie dienen.

Wanneer medewerkers kunnen onderhandelen over de inhoud van hun takenpakket hebben ze meer gevoel van controle (google naar termen zoals ‘i-deals’ en ‘job crafting’).

Als organisatie moet je ruimte creëren voor andere taken. Laat je medewerkers experimenteren met hobbyprojecten, maar werk steeds met duidelijke doelstellingen.

Zorg dat de taken bijdragen aan anderen en maak dit duidelijk. Dit zal de intrinsieke motivatie verhogen.

Leer leren

Frederik maakt een onderscheid tussen leren door te doen en leren door te denken. “Doen we dat niet al jaren?”, hoor ik je nu al zeggen. Leren door te doen kan verder gaan dan het typische ‘op de werkplek’. Je kan ook bewust jobs kiezen/creëren die op het carrièrepad liggen van de medewerker. Is strategisch denken belangrijk in een latere job op het carrièrepad van je medewerker, zet hem dan in een functie waar dit nodig is in plaats van hem naar een opleiding ‘Strategie’ te sturen.

Leren door te denken kan dan weer door lessons learned te maken. Zowel van de mislukte als gelukte projecten. Van de mislukte zijn we dit gewoon (“Wat was er mis gegaan? Wat moeten we anders doen?”. Van de gelukte zijn we dit minder gewoon. Je kan bij deze zoeken naar de hoogtepunten (“Wat heeft bijgedragen tot het succes? Wat was er nu zo speciaal aan dit project?”).

Koppel je performance management met het gewenst gedrag

Het beoordelen van de prestaties van medewerkers blijft een uitdaging. Hoe stimuleer je kennisdeling, teamwerk en hobbyprojecten in organisaties waar je nog individueel beoordeeld en beloond wordt?

HR weet al lang dat de Gauss-curve niet meer werkt voor het beoordelen van prestaties. Een beleid van individuele beloning en bonussen leidt immers tot interne concurrentie onder de collega’s. Wat nefast is voor een cultuur van kennisdeling en innovatie. “Dit is mijn idee en ik ga er promotie mee maken.”

Het klassieke evaluatiebeleid met jaarlijkse evaluatiegesprekken heeft verder ook als nadeel dat het open feedback en durven experimenteren fnuikt.

Adobe zou hun traditionele performance management systeem afgeschaft hebben en heeft een systeem van frequente checkins ingevoerd. Hierdoor wordt feedback geven makkelijker omdat er niet rechtstreeks iets aan gekoppeld is (geen loonsverhoging of bonus enz).

Creeër de juiste context en gemoedsinstelling

Uit de vorige post weten we dat iedereen creatief is (kan zijn). Je moet geloven in de medewerkers en de juiste context voor hun creeëren. Als je iemand de bedenking “mijn medewerkers zijn niet creatief” hoort maken, durf dan te kijken naar de context waarin deze medewerkers opereren. Werk met duidelijke verwachtingen en koppel daar doelstellingen aan. Zorg voor veiligheid voor experimenten en falen (leren).

Niet iedereen kan continu creatief zijn. Creativiteit heeft ook zijn beste momenten. Leer je medewerkers hun gemoedsinstelling herkennen zodat ze kunnen switchen tussen creatieve taken en routine taken (Google ‘ambidexterity’).

Verloning en voordelen in lijn met gewenst gedrag

Met verloning en bonussen bepaalt je organisatie welk gedrag beloond wordt. Belangrijk is hier het juiste gedrag te belonen. Doelen op korte termijn voor top management leiden tot korte termijn gedrag zoals cost cutting. Innovatie is een echter investering op lange termijn.

Voor de medewerkers is het beter om teamgedrag en kennisdeling te promoten. Zoals eerder vermeld, leiden individuele bonussen tot afscherming van kennis en ideeën. Je kan hiervoor team rewards installeren, maar het risico bestaat dan dat sommige medewerkers er van gaan profiteren (Google ‘social loafing’). De juiste aanpak maakt gebruik van beide manieren om te belonen.

Zorg dat selectie en aanwerving rekening houdt met creatief potentieel

“Het hangt er allemaal af van wie er op de bus zit”, hoor ik wel eens. Ook hier kan HR een bijdrage leveren. Je kan binnen de klassieke assessment een test voor het creatieve potentieel opnemen. Een voorbeeld van zo’n creatieve test is het spel ‘GraviTalent‘ dat naast het probleemoplossend vermogen ook eigenschappen zoals emotionele sterkte en analytisch vermogen test.

Op dit gebied moet er volgens Anseel nog wat pionierswerk gedaan worden. Je kan van zijn onderzoek op de hoogte blijven via http://www.innduce.me

Tagged , , , , , ,

Wat drijft medewerkers tot innovatie?


Wat drijft medewerkers tot innovatie

Wat drijft medewerkers tot meer innovatie en creativiteit? Tijdens een keynote over employee driven innovation legt UGent Professor Frederik Anseel uit dat er 4 key drivers nodig zijn: motivatie, werkomgeving, emoties en kennis. Weeral blijkt dat de leidinggevende een sleutelrol opneemt in het creatieve success van de medewerkers. In een tweede luik bekijken we wat HR kan en moet doen om een permanente innovatiecultuur te stimuleren.

Volgens Frederik Anseel heeft employer driven innovatie 4 drivers: motivatie, werkomgeving, emoties en kennis.

Motivatie

Vooral intrinsiek motiveren (controle geven, competent voelen, erkennen en aanmoedigen) leidt tot meer creatieve resultaten.

Vaak belonen we met externe vormen van motivatie: prijzen, bonussen, loonsverhoging enz. Deze vorm werkt de ene keer wel, de andere keer minder goed. De effecten zijn ook tijdelijk.

Studies tonen aan dat het beter is om intrinsiek te motiveren. Intrinsiek betekent dat de energie van binnen uit komt en geen externe triggers nodig heeft. Voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn een goed gevoel geven, het gevoel van controle te hebben, zich competent voelen en denken dat je creatief bent. Deze intrinsieke motivatoren hebben een positief effect op de creativiteit.

Dit positief effect wordt nog groter via pro-sociale motivatie: het gevoel hebben dat dankzij jouw werk iemand anders er voordeel aan heeft. Medewerkers die te zeer met hun eigen imago bezig zijn, zijn typisch minder creatief.

De leidinggevende heeft hier ook een belangrijke rol in: hoe meer psychologische empowerment en hoe meer erkenning door de directe omgeving, hoe creatiever de medewerkers worden.

Een voorbeeld hiervan is de Braziliaanse CEO Ricardo Semler die via zelfsturende teams met eigen tijdsindeling (een gevoel van) controle geeft aan zijn medewerkers.

Werkomgeving

Structureeer de werkomgeving zo dat je medewerkers vrij en veilig zijn. De medewerker moet zich ondersteund voelen zonder risico op verlies eigenwaarde.

De manier waarop medewerkers hun werkomgeving ervaren is de mate van autonomie, de ondersteuning van de collega’s, de kwaliteit van de relaties met hun leidinggevende en de organisatie zelf (beschikbare tijd en middelen).

Een misvatting is dat creativiteit enkel voor hogere en complexe jobs nodig is. Ook bij mensen in routine jobs (met vooral uitvoerend werk) leidt het verbeteren van de werkomgeving tot betere prestaties. In alle soorten jobs kan je immers bijdragen tot betere prestaties.

Abusive leadership (kwaad maken, het in groep uitmaken van medewerkers, …) is destructief voor creativiteit. Hoe persoonlijker de aanval, hoe groter de impact. Leiderschap kan een doodmaker zijn van creativiteit in organisatie.

Emoties

Een positieve energie stimuleert innovatief denken, maar een negatieve moet je niet per sé mijden.

Het klopt niet dat je relaxed moet zijn om creatief te zijn. Verschillende gemoedsgesteldheden leiden tot creativiteit (ook de negatieve). Het is belangrijk dat je ingesteldheid activerend is.

Een gemoedsgesteldheid is activerend als deze leidt tot motivatie om de situatie te veranderen. Wanneer je positief ingesteld en relaxed bent, heb je geen reden om creatieve en innovatieve zaken te bedenken. Ook negatieve gevoelens zoals machteloosheid en depressie zijn niet activerend.

Andere negatieve gevoelens zoals angst en kwaadheid kunnen dan wél weer motiverend zijn. Bekijk bijvoorbeeld de creatieve oplossingen die we bedenken wanneer we in een noodsituatie komen.

Activerend positief leidt tot flexibiliteit, activerend negatief tot volharding. Er kan dus energie uit beide soorten emoties gehaald worden. Ook hier werkt de feedback van de leidinggevende weer versterkend.

Kennis

Kennis en informatie zijn de belangrijkste middelen voor innovatie. Zorg dat iedereen in de organisatie er toegang tot heeft.

Intern kennis delen en met elkaar praten over ideeën, leidt tot meer creativiteit. Het zelfde voor extern kennis delen. De verworven kennis binnen organisatie houden, stimuleert de creativiteit niet.

Bij het delen van kennis is aanmoediging en ondersteuning van de leidinggevende belangrijk. Wanneer de medewerkers het gevoel hebben dat het loont om ideeën af te schermen, gaan ze dit doen. Dit leidt tot wantrouwen onder de collega’s en voedt zichzelf als negatieve feedback lus. Wanneer er minder gedeeld wordt, wordt er ook minder ontvangen. Op termijn leidt dit tot minder creativiteit.

En hoe verder?

Allemaal leuk, maar hoe breng je dit nu in de praktijk? De uitdaging is aan HR om een omgeving te creëren die het mogelijk maakt dat deze drivers in werking komen. We bekijken dit in een volgende blog “Wat kan en moet HR doen om een permanente innovatiecultuur te stimuleren?“.

Tagged , , , , ,

Design laat je niet over aan technische ingenieurs


Wanneer technische ingenieurs een ontwerp maken, willen ze laten zien wat er allemaal kan. Designers bekijken het vanuit het standpunt van de gebruiker. Apple heeft dit al lang door. BMW kan wat hun software betreft nog wat tips gebruiken. Een voorstel voor een nieuwe display met informatie die er wel toe doet tijdens het reizen.

Op de dag ik mijn eerste BMW als leasewagen ontving was ik in de wolken. Het is een BMW1 en hij rijdt zo vlot als een mes door boter gaat. Eén van de eerste dingen die me echter op viel, was de centraal geplaatste display. Met alle elektronica in de auto is dit het centrale punt waar alles passeert. Voor de bediening van de radio, multimedia, je telefoon en reisinformatie heb je telkens deze display nodig.

Standaard wordt er op de display een lijst met radiozenders getoond (zie foto). Ik had hier nooit bij stil gestaan, maar na een tijdje begon het me te ergeren. Als ik in de auto zit, heb ik meestal gewoon dezelfde radio op staan, dus de display zit daar continu een nutteloze lijst radiozenders in mijn gezicht te stralen.’s Avonds kan ik deze wel gelukkig uit zetten, want er is namelijk geen nachtfunctie zoals we die kennen bij GPS-toestellen.

BMW 1 interface - radio

BMW 1 interface – radio

Na een zoektocht naar een beter gebruik van deze centrale console heb ik maar de reisinformatie weergegeven (zie foto). Deze functionaliteit toont me minstens iets nuttigs. Op de display zie je de start- en duurtijd van de reis, het verbruik en de snelheid. “Heel leuk”, dacht ik totdat ik door had dat het de gemiddelde snelheid was. Ook deze display is niet geschikt om tijdens het rijden enige nuttige informatie weer te geven. De gemiddelde snelheid daalt namelijk als je voor een verkeerslicht stilstaat, als ook het gemiddelde verbruik. Verder heeft het continu weergegeven vertrektijd ook geen nuttige informatie. De informatie is enkel nuttig als je reis gedaan is.

BMW 1 interface - reiscomputer

BMW 1 interface – reiscomputer

Tijdens het verder onderzoeken in de computer achter de display, vind ik heel wat andere informatie. Allemaal verstopt in menustructuren. Er zitten zelfs complete digitale handleidingen in. Het doet me allemaal een beetje denken aan de eerste MP3-spelers.

De eerste MP3-spelers waren ook complex en onhandig om te gebruiken. Vaak kon je er veel mee, terwijl je gewoon je muziek wilde luisteren. Bij Apple hadden  Steve Jobs en collega’s dit al door en toen de iPod met zijn gebruikersvriendelijke interface gelanceerd werd, veroverde deze de markt.

Apple had met de iMac hier eerder al ervaring mee en heeft geleerd dat je designers beter vroeg betrekt in het proces én je ingenieurs geen gebruikersinterface moet laten ontwerpen. Apple was dan ook de eerste om een technisch object (de computer), om te bouwen tot een design hebbeding.

Hoe kan het dan beter? Mijn voorstel

Een van de sterke punten van Apple is dat ze hun gebruikersinterfaces door designers in plaats van ingenieurs laten maken. Ik ambieer geen job bij Apple en ben geen auto-expert, maar kan wel mijn mening als gebruiker geven. Als we deze centrale display nuttig willen gebruiken, dan moet er ook nuttige informatie op komen.

Als ik met mijn auto aan het reizen ben, ben ik geïnteresseerd in:

  • Het actuele radiostation + de meta-informatie die ze meezenden (op de Ford Fiesta radio’s komt bijvoorbeeld altijd het nummer dat de radio aan het uitzenden is).
  • Mijn huidige actuele snelheid en verbruik. Snelheid is misschien dubbel (staat ook in het dashboard), maar de link tussen snelheid en verbruik wordt zo wel duidelijk.
  • Reisinformatie: het afgelegde aantal kilometers en optioneel het gemiddelde verbruik van de huidige reis.
  • De actuele Eco-Pro tip die op dat moment van toepassing is. Bv. “schakel naar zesde versnelling”. Nu zit deze diep  verscholen in een menu.
  • En als laatste, maar niet als minste: de datum en tijd.

Beste BMW ontwerpers, ik heb nog 4,5 jaar te gaan met de huidige nutteloze display, dus ik reken er op dat mijn nieuwe lease wagen later minstens deze informatie kan aanbieden. In die 4,5 jaar wachten is een software update altijd wel welkom 🙂

Tagged , , , , , ,

Druk druk druk! Hoe maak je tijd als er geen is?


Druk druk druk“Ik heb geen tijd” hoor je wel eens op de werkvloer. En dit in beide richtingen. Hoe overleef je drukke dagen? Het begint allemaal met prioriteiten te leggen en de grote olifant te verdelen in hapklare blokken. Door met de juiste dingen bezig te zijn, vermijd je rampen die je door de drukte niet had zien aankomen.

“Ik heb geen tijd” hoor je wel eens en als je zelf druk bezig bent, dan betrap je jezelf er ook op met hetzelfde te zeggen.

Een nieuwe job, een nieuw project, een nieuwe taak. Op het moment dat het gebeurt, weet je wel wat te doen. Of misschien net helemaal niet. Je wordt overspoeld met taken, gespreken en ToDo’s. Als je er aan wilt beginnen, krijg je net een telefoontje of komt er een collega binnen die je al lang had willen spreken.

Hoe overleef je zo’n een dag zonder een wiel af te rijden?

Hier enkele tips om een drukke periode op je werk te overleven:

Maak je geest leeg

Om overzicht te krijgen in wat je allemaal nog moet/wilt doen, is het soms het gemakkelijkste om het gewoon neer te schrijven.

Neem pen en papier en schrijf alles op wat in je hoofd zit: je ToDo’s, je zorgen, je contacten, … Als je gewoon bent om digitaal te werken, doe het dan niet op papier! Je creëert zo een extra ToDo, namelijk alles op je computer zetten.

Zie dat je met de juiste dingen bezig bent

Niemand is perfect en kan alles op tijd en correct doen. Als je zorgt dat je met de juiste dingen bezig bent, dan komt alles wel in orde.

Duid in je takenlijst duidelijk (bv. met rood) aan welke taken belangrijk zijn. Op deze manier kan je geen wiel afrijden.

Haal het belangrijkste uit de brand

Wat moet je nu onmiddellijk doen om later niet in de problemen te komen? Een dringend telefoontje, een workshop inboeken, een afspraak inplannen.

Doe dit nu onmiddellijk en haal het van je takenlijst af.

Plan je werk op voorhand

Bekijk je taken en plak ze ruwweg op een werkdag in je week. In de taken per dag kan je nog onderscheid maken (bv. met kleur) welke het belangrijkste zijn en/of welk zeker die dag gedaan moeten worden. De taken die je niet gedaan krijgt, schuif je op het einde van de dag door naar de volgende dag.

Heb je taken die je al een week doorschuift, dan zijn deze niet kritiek. Zet ze op een lijstje “ooit / misschien” en stop met ze uit te stellen.

Reserveer tijd om te werken

Als je je werk niet gedaan krijgt, boek tijdsloten in je agenda in om het werk te plannen. Het kan zijn dat je hier initieel geen plaats voor vindt, typisch een probleem voor druk bezette mensen.

Neem je agenda en begin pas 3 weken verder te kijken. Daar zijn zeker nog lege plekken. Gebruik deze om tijd voor jezelf te reserveren. Ik ken ook collega’s die bijvoorbeeld één dag per week vrijhouden van meetings.

Laat het weten als je geen tijd hebt

Het is voor je collega’s vervelend als ze maar geen antwoord krijgen op hun vragen. Het resultaat kan zijn dat ze net meer geen bellen en mailen. Hierdoor wordt er weer tijd van je verbrand; tijd die je elders nuttig had kunnen gebruiken.

Als je geen tijd hebt om ergens aan te werken, laat dit dan weten aan je collega’s. Ik ben er zeker van dat ze dit meer zullen appreciëren.

Sluit je dag af

Een gezonde geest in een gezond lichaam, zeggen ze. Maar je moet jouw geest ook wat rust gunnen.

Plan je taken al voor de volgende dag zodat je dan onmiddellijk kunt beginnen. Dit vermijdt dat je ’s nachts zit te piekeren over wat je de volgende dag (eerst) moet doen.

Wees tevreden

Bekijk voor dat je vertrekt naar huis je takenlijst en wees tevreden met wat je bereikt hebt.

Verwijder de taken die je gedaan hebt. Eventueel kan je ze elders klasseren om te zien welke “berg” werk je verzet hebt.

Tagged , , , , , , , ,

Liever lui dan moe – tips om te overleven op de werkvloer


Liever lui dan moe - norulesjustwordsAcht uur per dag is soms echt wel te veel voor een medewerkers. Hoe kom je de dag door zonder te veel van jezelf te moeten geven? Deze tips helpen je op weg.

1/ Doe pas iets wanneer je leidinggevende er expliciet om vraagt

2/ Wees tevreden met een “neen” op je vragen

3/ Vermijd om iets nieuw te leren

4/ Zet makkelijk haalbare doelen

5/ Van uitstel komt afstel. Stel uit en blijf volhouden

6/ Kijk wat je collega’s doen en doe zeker niet meer

7/ Regels zijn er om te volgen

8/ Culturele gewoontes moet je respecteren, ook als ze achterhaald zijn

9/ Blijf onder de radar, anders krijg je meer werk

10/ Vermijd conflict en discussie, het kost je tijd en moeite

Tagged , , , ,
%d bloggers like this: