Tag Archives: motivatie

Geluk maak je zelf, samen met anderen


Geluk - Leo BormansGeluk maak je zelf, samen met anderen. Leo Bormans leert ons hoe we gelukkig kunnen worden door terug anderen beginnen te vertrouwen en door onze angst af te schudden. Een positieve kijk op het leven kan je jezelf aanleren, zelfs als negativist. Verder hebben gelukkige mensen een mate van zelfsturendheid nodig, ook op werk. Lees meer voor je eigen portie instant geluk.

Wat maakt gelukkig? Kan je gelukkig worden? Wat is de formule voor instant geluk? Op deze vragen probeert Leo Bormans een antwoord te geven met zijn boek “The World Book of Happiness” . Leo is geen beginneling op dit vlak. Voor zijn boek heeft hij al de hele wereld rond gereisd en het boek is al door menig staatsleider in ontvangst genomen.

Geluk maak je zelf, samen met anderen

Wanneer je aan mensen op het sterfbed zou vragen wat ze anders zouden doen als ze nog een kans hadden, dan komen er verrassende antwoorden. Geen enkel is daarvan echter “meer tijd doorbrengen op mijn werk”.  En toch zitten we vaak tegen onze zin hele dagen op het werk dingen te doen die we niet leuk vinden.

“Geluk maak je zelf,” zegt Leo, maar je hebt er andere mensen voor nodig. De geheime formule voor geluk kan je samenvatten in 2 woorden: andere mensen. Hiervoor is er vertrouwen nodig. Vertrouwen dat we door de jaren heen afgebouwd hebben door hoge muren rondom ons te trekken ter bescherming. We hebben onszelf bang gemaakt en dan afgeschermd. Angst is een goede voorspeller voor geluk, maar dan in de negatieve zin. De beste remedie tegen angst is hoop.

Je hebt wel degelijk geld nodig om gelukkig te zijn. Er is genoeg geld nodig om de basisvoorwaarden van geluk te creëren. Al het extra (geld) is mooi om te hebben, maar er is nog nooit iemand echt gelukkig geworden van iets materieel. Leo daagt ons dan ook uit om af te stappen van onze consumptiedrang, maar de uitdaging niet helemaal op te geven. Wanneer je uitzonderlijk veel geld zou hebben, werkt het omgekeerd: waar ligt de uitdaging dan? Hoe kan je gelukkig worden als je alles al hebt? Wat is je droom dan?

De uitdaging is om een gezonde balans te vinden tussen korte termijn belangen/winst en lange termijn geluk.

Gelukkige en ongelukkige mensen maken hetzelfde mee, ze kijken er gewoon anders naar. Optimisten en pessimisten hebben een andere kijk op het leven. Voor de ene is een gebeurtenis een tegenslag, voor de andere een uitdaging. Je moet gewoon de manier veranderen waar je naar die gebeurtenissen mee kijkt. Wanneer je overtuigd bent van iets, ga je hier de bewijzen van zoeken.

Een positievere blik op het leven kan je jezelf aanleren op verschillende manieren, zie ook ActionsForHappiness.org. Een leuke manier is op het einde van elke dag 3 positieve dingen op te schrijven die je hebt mee gemaakt. Het zal niet altijd eenvoudig zijn, maar als je dit een jaar volhoudt, heb je al meer dan 1000 positieve dingen meegemaakt!

Leo maakt ook het onderscheid tussen een positivist en een possibilist, iemand die de mogelijkheden ziet. En er zijn altijd meer mogelijkheden dan je initieel dacht…

Belangrijk is om te beginnen met je droom, en niet bij je tekortkomingen noch talenten. Vaak focussen we op wat we niet hebben, wat we niet kunnen. Als je voortdurend ongelukkig wilt zijn, kijk dan zeker altijd naar de persoon naast je die het beter heeft. Probeer het eens anders. Waar heb je altijd al van gedroomd? Stel een lijstje op en maak het uitvoerbaar door er werkwoorden bij te zetten. We spreken dan van “maakbaar geluk” en maken de shift van een “langer leven” naar een “langer en gelukkiger leven”.

Geluk op het werk

De mate waarin medewerkers tevreden zijn, kan je aftoetsen met vier vragen:

  1. Mag ik zijn wie ik ben?
  2. Mag ik worden wie ik wil worden?
  3. Mag ik samenwerken met anderen? (ipv. voortdurend in competitie te moeten zijn)
  4. Draagt mijn job bij tot een groter geheel?

Dat motivatie van binnenuit (intern, intrinsiek) het wint van motivatie van buitenuit (extern, extrinsiek) weten we al langer. De vraag is hoe we de medewerkers van binnenuit kunnen motiveren. De mate van autonomie en zelfsturendheid, vaak gedoopt als empowerment, zou zeer belangrijk zijn om de mensen in beweging te krijgen. Je kan het vergelijken met leren fietsen van een peuter: bij een fiets met hendel heb jij als ouder nog steeds de volledige controle, bij een fiets met steunwieltjes heeft het kind de volledige controle. In dit laatste geval zal het kind gelukkiger zijn omdat er meer zelfsturendheid mogelijk is. Hetzelfde geld voor medewerkers en zeker in een veranderingstraject.

Om te besluiten: wie is er volgens jou het gelukkigste: een winnaar van een gouden, zilveren of bronzen medaille?

Als je het antwoord wilt weten, nodig ik je uit om eens een sessie van Leo bij te wonen. Het is een aanrader.

Meer lezen

The World Book of Happiness – Leo Bormans

Word optimist! – Leo Bormans

Advertisements
Tagged , , , , , , ,

Wat drijft medewerkers tot innovatie?


Wat drijft medewerkers tot innovatie

Wat drijft medewerkers tot meer innovatie en creativiteit? Tijdens een keynote over employee driven innovation legt UGent Professor Frederik Anseel uit dat er 4 key drivers nodig zijn: motivatie, werkomgeving, emoties en kennis. Weeral blijkt dat de leidinggevende een sleutelrol opneemt in het creatieve success van de medewerkers. In een tweede luik bekijken we wat HR kan en moet doen om een permanente innovatiecultuur te stimuleren.

Volgens Frederik Anseel heeft employer driven innovatie 4 drivers: motivatie, werkomgeving, emoties en kennis.

Motivatie

Vooral intrinsiek motiveren (controle geven, competent voelen, erkennen en aanmoedigen) leidt tot meer creatieve resultaten.

Vaak belonen we met externe vormen van motivatie: prijzen, bonussen, loonsverhoging enz. Deze vorm werkt de ene keer wel, de andere keer minder goed. De effecten zijn ook tijdelijk.

Studies tonen aan dat het beter is om intrinsiek te motiveren. Intrinsiek betekent dat de energie van binnen uit komt en geen externe triggers nodig heeft. Voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn een goed gevoel geven, het gevoel van controle te hebben, zich competent voelen en denken dat je creatief bent. Deze intrinsieke motivatoren hebben een positief effect op de creativiteit.

Dit positief effect wordt nog groter via pro-sociale motivatie: het gevoel hebben dat dankzij jouw werk iemand anders er voordeel aan heeft. Medewerkers die te zeer met hun eigen imago bezig zijn, zijn typisch minder creatief.

De leidinggevende heeft hier ook een belangrijke rol in: hoe meer psychologische empowerment en hoe meer erkenning door de directe omgeving, hoe creatiever de medewerkers worden.

Een voorbeeld hiervan is de Braziliaanse CEO Ricardo Semler die via zelfsturende teams met eigen tijdsindeling (een gevoel van) controle geeft aan zijn medewerkers.

Werkomgeving

Structureeer de werkomgeving zo dat je medewerkers vrij en veilig zijn. De medewerker moet zich ondersteund voelen zonder risico op verlies eigenwaarde.

De manier waarop medewerkers hun werkomgeving ervaren is de mate van autonomie, de ondersteuning van de collega’s, de kwaliteit van de relaties met hun leidinggevende en de organisatie zelf (beschikbare tijd en middelen).

Een misvatting is dat creativiteit enkel voor hogere en complexe jobs nodig is. Ook bij mensen in routine jobs (met vooral uitvoerend werk) leidt het verbeteren van de werkomgeving tot betere prestaties. In alle soorten jobs kan je immers bijdragen tot betere prestaties.

Abusive leadership (kwaad maken, het in groep uitmaken van medewerkers, …) is destructief voor creativiteit. Hoe persoonlijker de aanval, hoe groter de impact. Leiderschap kan een doodmaker zijn van creativiteit in organisatie.

Emoties

Een positieve energie stimuleert innovatief denken, maar een negatieve moet je niet per sé mijden.

Het klopt niet dat je relaxed moet zijn om creatief te zijn. Verschillende gemoedsgesteldheden leiden tot creativiteit (ook de negatieve). Het is belangrijk dat je ingesteldheid activerend is.

Een gemoedsgesteldheid is activerend als deze leidt tot motivatie om de situatie te veranderen. Wanneer je positief ingesteld en relaxed bent, heb je geen reden om creatieve en innovatieve zaken te bedenken. Ook negatieve gevoelens zoals machteloosheid en depressie zijn niet activerend.

Andere negatieve gevoelens zoals angst en kwaadheid kunnen dan wél weer motiverend zijn. Bekijk bijvoorbeeld de creatieve oplossingen die we bedenken wanneer we in een noodsituatie komen.

Activerend positief leidt tot flexibiliteit, activerend negatief tot volharding. Er kan dus energie uit beide soorten emoties gehaald worden. Ook hier werkt de feedback van de leidinggevende weer versterkend.

Kennis

Kennis en informatie zijn de belangrijkste middelen voor innovatie. Zorg dat iedereen in de organisatie er toegang tot heeft.

Intern kennis delen en met elkaar praten over ideeën, leidt tot meer creativiteit. Het zelfde voor extern kennis delen. De verworven kennis binnen organisatie houden, stimuleert de creativiteit niet.

Bij het delen van kennis is aanmoediging en ondersteuning van de leidinggevende belangrijk. Wanneer de medewerkers het gevoel hebben dat het loont om ideeën af te schermen, gaan ze dit doen. Dit leidt tot wantrouwen onder de collega’s en voedt zichzelf als negatieve feedback lus. Wanneer er minder gedeeld wordt, wordt er ook minder ontvangen. Op termijn leidt dit tot minder creativiteit.

En hoe verder?

Allemaal leuk, maar hoe breng je dit nu in de praktijk? De uitdaging is aan HR om een omgeving te creëren die het mogelijk maakt dat deze drivers in werking komen. We bekijken dit in een volgende blog “Wat kan en moet HR doen om een permanente innovatiecultuur te stimuleren?“.

Tagged , , , , ,
Advertisements
%d bloggers like this: