Tag Archives: verandering

Wij lezen voor u: Wat hebben ze nu weer bedacht?! (NL)


Veranderingscommunicatie in de hogere versnelling. Een review van een boek van collega uit Nederland.

Wat hebben ze nu weer bedacht?!“Wat hebben ze nu weer bedacht?!” is een boek van Johanna Kroon over communicatie bij veranderingstrajecten. Zoals de titel al doet vermoeden, steekt Johanna meteen de vinger in de wonde. Iedereen kan zich namelijk wel het laatste veranderingstraject van zijn organisatie herinneren. “Maar deze keer is het anders”, “We moeten vooruitgaan want stilstaan is achteruitgaan”, “Dit burning platform kunnen we echt niet negeren”. Allemaal replieken op de statement in de titel van het boek die je wel eens tegenkomt op de werkvloer.

Het boek start met het kruisigen van één van de grootste mythes van verandering. Namelijk dat mensen niet graag veranderen. Als we thans kijken naar onze levens, dan doen we niet anders. Opgroeien, settlen, verhuizen, verbouwen, nieuwe kennissen, opleidingen, hobbies, … Eigenlijk blijkt dat we continu aan het veranderen zijn. Eeuwig in transitie. Betekent dit dan dat het altijd makkelijk is? Neen, maar het helpt wel als we er zin in hebben. En die zin kan je in je organisatie opwekken door op de juiste manier de nood aan verandering te communiceren. Iemand die geen zin heeft om te veranderen, die heeft het niet goed begrepen. Als je steeds moet verwijzen naar het “burning platform“, dan is je boodschap niet goed aangekomen. Zoals we weten zijn er twee wegen bij communicatie: de zender en de ontvanger. Als zender denken we best vanuit het perspectief van de ontvanger.

Johanna hanteert doorheen het hele boek één stelling: relatie eerst. Relatie eerst wil zeggen dat je onafhankelijk van de taak die je als veranderingmanager / veranderingsbrenger hebt aandacht besteed aan de partij aan de andere kant van de tafel. Je kan de link leggen naar andere theorieën zoals actief luisteren. Relatie eerst is veranderen via de relatie, in plaats van er tegenin. Je veranderdoel is namelijk ondergeschikt aan de basisbehoeften van je tegenpartij zoals gehoord en gewaardeerd worden.

De verdere hoofstukken behandelen de typische topics rond verandering uit de theorie van John Kotter: creëren van urgentie (de sense of urgency, veranderingsmoeheid, het veranderingsplan, de communicatie, het tempo houden en omgaan met weerstand. Johanna vult de Kotter theorie aan met haar ervaring uit de projecten bij vele grote Nederlandse bedrijven en geeft vele voorbeelden van hoe het wel/niet moet. Als je goede voorbeelden zoek van story telling, dan ik kan je dit boek aanraden.

Is dit boek nu de enige waarheid? Daar ben ik niet van overtuigd. Er zijn verschillende invalshoeken op verandering binnen organisaties en ik geloof niet dat er ook maar één heiligmakend is.

Key takeaways

Volgende zaken neem ik mee uit dit boek:

  • Relatie eerst
    • Relatie eerst betekent niet dat je geen kritiek mag leveren, maar deze zo moet brengen dat uiteindelijk de relatie er beter van wordt.
    • De relatie komt boven persoonlijke doelen.
    • Een veranderdoel komt na de basisbehoeften van een mensen.
  • Urgentie
    • Een kat is een kat. Spreek van problemen als er problemen zijn en verbloem niet door het woord “opportuniteiten” te gebruiken.
    • Creeër urgentie bij een grote groep in plaats van te focussen op een kleine groep en er op te rekenen dat deze de rest mee trekt. Opmerking: hierin zit wel een verschil met de andere hersende theorieën.
    • Bang maken is geen goede manier om urgentie te creëren. Laat de medewerkers zelf ontdekken wat er moet veranderen.
    • Zien is geloven. Stuur mensen die vastzitten ergens heen waar het wel lukt.
    • Focus je op het bereiken van iets beters in plaats van iets anders af te geraken. Cfr. burning platform vs burning dream.
    • Maak een onderscheid dus prestatie- en organisatieproblemen (bv. producten vs bureaucreatie).
    • Toon aan dat al het nieuwe, het goede, voor iedereen bereikbaar is.
    • Leg de oorzaak van de problemen niet extern (bij anderen). Wees bereid de (interne) fout toe te geven en bewijs dat je je eigen lot in handen hebt.
  • Communicatie
    • Stem je communicatie niet af op het laagste niveau: je beschouwt iedereen zo als onmondig.
    • Zorg dat je veranderingscommunicatie anders is dan de gewone communicaties. Maak hem veel beter.
    • Gebruik verhalen. Toon aan dat er problemen waren en dat deze opgelost kunnen worden door de medewerkers.
  • Weerstand
    • Veranderprocessen waar de medewerkers inbreng krijgen, hebben meer draagkracht.
    • Weerstand tegen een veranderplan kan betekenen dat de betrokkenen bezorgd zijn over de slaagkans ervan.
    • Het moet niet alleen van de leiding komen, betrek de medewerkers in het proces.
    • Weerstand is geen teken van onwil, maar van betrokkenheid.

Meer informatie

http://www.johannakroon.nl/

Wat hebben ze nu weer bedacht?!

Advertisements
Tagged , , ,
%d bloggers like this: