Category Archives: Change management

Digitaal becomes human in de interimsector


Randstad Interim

Momenteel draait een reclamespot van Randstad op de radio. Je hoort er hoe ze eerst traditioneel zoeken naar een vacature:

  • Regio: x + 10km
  • Ervaring: y jaar
  • Sector: metal

Daarna pakt Randstad uit dat hun medewerkers het verschil maken doordat ze hun kandidaten écht kennen: “Oh, Y, dat is echt een toffe, zij houdt niet van landschapbureau’s en hare vrije dag op woensdag is heilig.”

Als ze het in de praktijk ook effectief toepassen, is dit een mooi voorbeeld van hoe we van het digitale terug naar het menselijke verschuiven.

Digitaal als stap voor op de concurrentie

Ook de interimsector is namelijk door een digitale revolutie gegaan. De jobs werden (worden nu nog steeds) in jobkranten geadverteerd en aan vitrines uit gehangen. Met de komst van de desktop PCs en het internet werd deze jobmarkt ook gedigitaliseerd. Zowel de werkgevers als de kandidaten konden nu van een zoekmotor op de website van het interimkantoor gebruik maken om naar jobs te zoeken. Wat later kon je je ook abonneren, zodat die jobs ook automatisch naar je kwamen. Om te zorgen dat de juiste jobs naar jou kwamen, kan je ook je profiel instellen.

Terwijl dit vroeger vernieuwend was (en voor de eerste interims misschien revolutionair), is het nu alledaags geworden. Normaal.

Het is te zeggen: als je zo geen gedigitaliseerde zoekmachine met eigen profiel en voorkeuren meer hebt, ben je gewoon niet meer mee! Het digitale is normaal geworden in de wereld van de jobmarkten.

Onderscheiden via de klantenrelatie

Wanneer het digitale nog vernieuwend is, kan je als bedrijf daarmee concurreren. Wanneer ondertussen iedere concurrent óók over zo’n gedigitaliseerde jobomgeving beschikt, is het niet meer vernieuwend. Het is de standaard geworden. Maar je moet je wel nog kunnen onderscheiden met de concurrentie. Hier is waar het humane, het menselijke, aspect weer belangrijk wordt.

De medewerkers van Randstand kennen niet alleen de tools, ze kennen de mensen die in de tools zitten, de kandidaten. De medewerkers hebben de tools ter beschikking, maar het is nog altijd een mens die de beslissing neemt en achter die tools zit.

Randstad is (voor mij) het eerste interimkantoor dat uitpakt met het digitale gecombineerd met het menselijk aspect.

Meer lezen

When Digital becomes human – Steven Van Belleghem

Advertisements
Tagged , , ,

A digital transformation to prepare your organisation for the future


Digital Transformation - Jo CaudronAre you in the board of your organisation? Take a look to your left & right. Do you think there’s enough digital savviness to survive the coming years? Jo Caudron explains with seven metaphors why it’s important to join the digital transformation and gives five tips to get your started today. You can read more in his new book “Digital transformation – Bereid je organisatie voor op de toekomst”.

Digital pioneer, Jo Caudron, founder of DearMedia, explained in his keynote “Digital transformation” about how organizations can prepare themselves for the (digital) future.

Jo uses seven metaphors to explain why times are changing:

  1. The glass house – Everything nowadays is transparent due to social media. The cameras are always close, everything is recorded and can go viral very ast. There no room anymore for organizations that aren’t transparent.
  2. The package – Everything used to be bundled in one package, but now we see vertical bundles. For example the CoolBlue online shop has a shop for almost everything: PDA’s, laptops, cameras, …, pepper & salt devices. The limitations of the physical world do not exist in the digital world, so you need to think different. Your challengers are not attacking your business as a whole, but take small parts of your cookie each time. The challengers can do this because they specialize in one area and easily outperform the larger organisations. They also have the advantage that they don’t drag along their legacy and can scale very fast.
  3. The frog in the boiling water – Challengers can take the opportunity to bypass the well-established organizations which aren’t aware of the changing conditions or are not dealing with it. For example, Ikea started offering insurances. Another example is Google laying the foundation for its own Internet so it can bypass the established organizations in the telecom sector.
  4. The gatekeeper – In an organization, traditionally there were only a few important people who act as gatekeepers. Today this role is no longer important: there’s crowd sourcing and experts can decide to start on their own. For example, financial bloggers that leave their organization to give independent advice.
  5. The traveller – Today we have all techniques in the back of our pocket. The digital and physical world meet via the mobile device in our hand. Everything that used to be physical, can be done digital today.
  6. The participant – The sharing economy is growing in importance. We see initiatives as peer-to-peer lending clubs, car sharing, etc. Is your organization joining the sharing economy, or still in resistance to it (cfr. Uber and AirBnb)?
  7. The cyborgYou ain’t seen nothing yet: there’s more to come in our digital revolution. Think of the possibilities of the current Big Data hype and the unleashed potential of robotics.

To survive the digital transformation as organisation, Jo advises five steps:

  1. Create a clear transformational strategy – Understand, analyse, create a vision and a roadmap.
  2. Create digital leadership – Is your current management digital savvy? Create a “Digital CEO” position in your board.
  3. Innovate in the right places – There are different types of innovation: incremental, disruptive and sandbox. Know which to use when.
  4. Build the transformational fleet – Your organization might be a big tanker that’s very slow to change direction. Make it possible for little speedboats to discover new territory at their own pace.
  5. Change the culture – There’s a new customer with new demands, living in an ever-changing world of uncertainty. You need an agile and flexible organization to survive. Don’t be afraid to cannibalize your own business, if you don’t, some challenger will.

The session of Jo was inspiring and fits with the message his colleagues, Steven Van Belleghem and Peter Hinssen, are spreading. On the other hand, I do have to admit that sometimes I wonder if listening to them is the same as listing to a doomsday prophet a few hundred years ago. The message is quite negative: change or you won’t survive, but maybe this is the right message at the time?

Additional reading

Jo Caudron has published a new book on the subject “Digital transformation – Bereid je organisatie voor op de toekomst” which can be bought at Lannoo:

“Digital transformation – Bereid je organisatie voor op de toekomst”

Tagged , ,

Digital trends in 2015


Digital trends in 2015Disruptive business models, IT as an essential part of the organization and flexible leadership play a role in the digital trends for 2015. Ron Tolido, Senior Vice President Capgemini CTO Office, shares insights on these topics and what to expect in 2015. This blog post will share some insights.

After “Big Data” in 2014, “disruptive” will be the new trend and buzz word of 2015. Disruptive is used when you radically change your business model to disrupt the market. We know that the goal of many start-ups is making a swing at the big organization with their disruptive business model. But you don’t have to be a (small) start-up to join the ride. Even bigger organizations can take the same approach by, for example, starting a spinoff. In the financial world we saw this happening with direct banking: bigger banks with a long heritage and according legacy are often too rigid to react to the flexible market. As a solution they start direct banks as spinoffs without the legacy slowing them down.

But it’s wise to start a spinoff and become a direct competitor of your own (big organization)? Well, Ron pointed out that it’s better to eat some of your own cookie, than when others would do it. Fair point.

Leadership plays a key role in digital innovation to make (increase) profits and gain market share. Conservative leadership will also still work, but the effect will decline as new opportunities are missed and market share declines.

Innovation without dedicated and involved top management will not work. A dedicated Chief Innovation Manager, a Strategy Manager or CIO alone is not sufficient: the whole top management must be convinced of the need to enter the digital age. Bottom-up initiatives contribute, but without a clear direction from top, they will come to a halt.

If you go for digital innovation, you have to go the full monty. Some organizations digitalize and freshen up the front office, but the back office remains the same. We’re not only talking about shop design and used technology, but also of a culture and mentality shift. You cannot be a client centric organization if this is only valid for your front office and not for your back office. Imagine the best hospitality and service in the shop, and waiting for ages from a response from the back office. I’m sure you can recall a few example organizations where this is valid.

The IT department of your organization matters. There used to be a time where the IT department was located in the cellar. The employees were considered as pariahs at work, Ron shared jokingly, “We had to sit at a different table in the cafeteria and still our colleagues were looking strange at us”. These days are over for sure as we enter the digital age. IT is changed from a supporting function for crunching numbers to an essential role in the future of the organization.

Before showing some technical innovations coming our way, Ron concludes that IT management needs to evolve from an infrastructure to an infostructure. It’s time to cut off old applications instead of keeping the alive. We need to learn to stop things instead of providing support forever.

Tagged , , ,

Create a start-up mentality in your big organization


Startup-ideas

Start-ups are the current hype, but according to Vlerick professor Miguel Meuleman there’s still a lot of potential in larger enterprises themselves. You have to overcome some obstacles to create a start-up mentality in a large organization though. An important one is finding the balance between management and entrepreneurship.  This blog shares some insights of the “Vlerick Feed your mind – Getting back to innovation” session.

Finding the balance between management and entrepreneurship

Many big organizations only have managers. Managers who are often too controlling and not allowing any room for innovation. Opposite are the entrepreneurs, who explore possibilities and discover new grounds. Entrepreneurs have an exploration mind-set that allows them to see opportunities and take risks.

Too much management will make your organization less flexible and projects are only realized after a long time, for example via the waterfall model. But with too much entrepreneurship and exploration you can loose the focus of your organization. The truth is: you need both management and entrepreneurs. To survive in an ever changing world, you need a search mind-set, but also an execution mind-set.  It’s the challenge for management to create an innovative climate where these entrepreneurs can thrive.

Critical ingredients to stimulate start-up culture in a big organization

So how do your create the necessary climate and start-up mentality in a big organization?

Management support

That you need management support is a no-brainer, but it’s key to have the right structures in place. It should be possible to take person out of their day-job to work on new idea. 

Who’s making currently making the decision about spending your budget? Is it based on realizing the best ideas? You can have the crowd decide where to invest in, for example with an investment market. Of course, budget needs to be made available for these investments.

Encourage small experiments and have a fast decision making process in place. If you fail, fail fast.

Work autonomy & time availability

Give people freedom to try their own methods of doing the job, which leads to new innovations.

Make time available to work on ideas. Do not give full freedom, but give direction. Clearly define the challenges that your organization is having and invite your colleagues to think along.

You can make it explicit by defining a clear challenge: “We want to find a solution for … and you have these days to work on it”.

Miguel Meuleman: "Intrapreneurship is fostered when individuals have the freedom and autonomy on their work, but this freedom must be balanced to make sure individuals' creative efforts stay aligned with company objectives."

Reinforcement

Just like external entrepreneurs, intrapreneurs need sponsorship and sponsor support. A sponsor from management can remove obstacles when needed.

A culture of trying, failing and learning needs to be installed. You can do this by actual trying, sharing failures and also asking to sharem them and the lessons learned during an evaluation talk.

Encourage the expected behaviour by assigning awards for entrepreneurs.

Organizational boundaries

Open up the hierarchy in your business. There are some walls needed between the entities, but make them low so the colleagues can jump over them.

Do something different. Swap jobs within organizations. Don’t go the same conference every year, but join one in another area, eg. start-up conference. What are they doing there?

Get the outside in. Invite external entrepreneurs to give feedback on in-company ideas. Involve your customers in the journey for finding new ideas.

Additional reading

Session Miguel Meuleman

Eric Ries on The Lean Start-up (video)

Tagged , , , , ,

Geluk maak je zelf, samen met anderen


Geluk - Leo BormansGeluk maak je zelf, samen met anderen. Leo Bormans leert ons hoe we gelukkig kunnen worden door terug anderen beginnen te vertrouwen en door onze angst af te schudden. Een positieve kijk op het leven kan je jezelf aanleren, zelfs als negativist. Verder hebben gelukkige mensen een mate van zelfsturendheid nodig, ook op werk. Lees meer voor je eigen portie instant geluk.

Wat maakt gelukkig? Kan je gelukkig worden? Wat is de formule voor instant geluk? Op deze vragen probeert Leo Bormans een antwoord te geven met zijn boek “The World Book of Happiness” . Leo is geen beginneling op dit vlak. Voor zijn boek heeft hij al de hele wereld rond gereisd en het boek is al door menig staatsleider in ontvangst genomen.

Geluk maak je zelf, samen met anderen

Wanneer je aan mensen op het sterfbed zou vragen wat ze anders zouden doen als ze nog een kans hadden, dan komen er verrassende antwoorden. Geen enkel is daarvan echter “meer tijd doorbrengen op mijn werk”.  En toch zitten we vaak tegen onze zin hele dagen op het werk dingen te doen die we niet leuk vinden.

“Geluk maak je zelf,” zegt Leo, maar je hebt er andere mensen voor nodig. De geheime formule voor geluk kan je samenvatten in 2 woorden: andere mensen. Hiervoor is er vertrouwen nodig. Vertrouwen dat we door de jaren heen afgebouwd hebben door hoge muren rondom ons te trekken ter bescherming. We hebben onszelf bang gemaakt en dan afgeschermd. Angst is een goede voorspeller voor geluk, maar dan in de negatieve zin. De beste remedie tegen angst is hoop.

Je hebt wel degelijk geld nodig om gelukkig te zijn. Er is genoeg geld nodig om de basisvoorwaarden van geluk te creëren. Al het extra (geld) is mooi om te hebben, maar er is nog nooit iemand echt gelukkig geworden van iets materieel. Leo daagt ons dan ook uit om af te stappen van onze consumptiedrang, maar de uitdaging niet helemaal op te geven. Wanneer je uitzonderlijk veel geld zou hebben, werkt het omgekeerd: waar ligt de uitdaging dan? Hoe kan je gelukkig worden als je alles al hebt? Wat is je droom dan?

De uitdaging is om een gezonde balans te vinden tussen korte termijn belangen/winst en lange termijn geluk.

Gelukkige en ongelukkige mensen maken hetzelfde mee, ze kijken er gewoon anders naar. Optimisten en pessimisten hebben een andere kijk op het leven. Voor de ene is een gebeurtenis een tegenslag, voor de andere een uitdaging. Je moet gewoon de manier veranderen waar je naar die gebeurtenissen mee kijkt. Wanneer je overtuigd bent van iets, ga je hier de bewijzen van zoeken.

Een positievere blik op het leven kan je jezelf aanleren op verschillende manieren, zie ook ActionsForHappiness.org. Een leuke manier is op het einde van elke dag 3 positieve dingen op te schrijven die je hebt mee gemaakt. Het zal niet altijd eenvoudig zijn, maar als je dit een jaar volhoudt, heb je al meer dan 1000 positieve dingen meegemaakt!

Leo maakt ook het onderscheid tussen een positivist en een possibilist, iemand die de mogelijkheden ziet. En er zijn altijd meer mogelijkheden dan je initieel dacht…

Belangrijk is om te beginnen met je droom, en niet bij je tekortkomingen noch talenten. Vaak focussen we op wat we niet hebben, wat we niet kunnen. Als je voortdurend ongelukkig wilt zijn, kijk dan zeker altijd naar de persoon naast je die het beter heeft. Probeer het eens anders. Waar heb je altijd al van gedroomd? Stel een lijstje op en maak het uitvoerbaar door er werkwoorden bij te zetten. We spreken dan van “maakbaar geluk” en maken de shift van een “langer leven” naar een “langer en gelukkiger leven”.

Geluk op het werk

De mate waarin medewerkers tevreden zijn, kan je aftoetsen met vier vragen:

  1. Mag ik zijn wie ik ben?
  2. Mag ik worden wie ik wil worden?
  3. Mag ik samenwerken met anderen? (ipv. voortdurend in competitie te moeten zijn)
  4. Draagt mijn job bij tot een groter geheel?

Dat motivatie van binnenuit (intern, intrinsiek) het wint van motivatie van buitenuit (extern, extrinsiek) weten we al langer. De vraag is hoe we de medewerkers van binnenuit kunnen motiveren. De mate van autonomie en zelfsturendheid, vaak gedoopt als empowerment, zou zeer belangrijk zijn om de mensen in beweging te krijgen. Je kan het vergelijken met leren fietsen van een peuter: bij een fiets met hendel heb jij als ouder nog steeds de volledige controle, bij een fiets met steunwieltjes heeft het kind de volledige controle. In dit laatste geval zal het kind gelukkiger zijn omdat er meer zelfsturendheid mogelijk is. Hetzelfde geld voor medewerkers en zeker in een veranderingstraject.

Om te besluiten: wie is er volgens jou het gelukkigste: een winnaar van een gouden, zilveren of bronzen medaille?

Als je het antwoord wilt weten, nodig ik je uit om eens een sessie van Leo bij te wonen. Het is een aanrader.

Meer lezen

The World Book of Happiness – Leo Bormans

Word optimist! – Leo Bormans

Tagged , , , , , , ,

Wie gaat er verliezen?


image

Vandaag spelen de Rode Duivels tegen Argentinie. Het belooft een spannende match te worden, maar voelen we ons nog steeds de twaalfde man als we het niet halen?

Het kan vreemd klinken in deze tijden van voetbalgekte, maar de Rode Duivels werden jarenlang niet aanvaard door de Belgen. De prestaties waren er niet en de supporters haakten af. Dit had dan opnieuw effect op de prestaties. Een soort vicieuze cirkel.

De laatste jaren zijn ze echter aan een opmars bezig en nu er ook een hele marketingstrategie bij hoort, hebben ze de harten van de Belgen weer veroverd. Voor mij is het de tweede keer dat ik deze voetvalgekte mee maak (de eerste was toen we ‘go west, to the USA’ gingen).

Als we naar de psychologie achter dit fenomeen kijken, leren we dat wanneer teams/groepen winnen, de supporters zich meer gaan associeren met het winnende team. “Wij hebben gewonnen. Wij hebben goed gespeeld.” Let er volgende keer maar eens op als je een wedstrijd mee volgt.

Wanneer er echter verloren wordt, dan nemen de supporters afstand van het team. “Ze hebben niet goed gespeeld. Ze hadden die match moeten winnen.”

Ik ben toch overtuigd dat er nog een volgende stap is, namelijk ook associeren in slechtere tijden. “Wij hebben verloren. We hebben echt ons best gedaan.”

Weet je al hoe jij zal reageren vanavond?

Meer lezen
Invloed – Robert. R. Cialdini

Tagged

Promoot het juiste gedrag


Infrabel shock filmpjeMensen leren het makkelijkst via gedrag. Door bepaald gedrag te promoten, gaat men er ook naar handelen. Infrabel heeft momenteel een reclamecampagne lopen waarvan bepaald gedrag slecht afloopt. We zijn echter overtuigd dat door het juiste gedrag te promoten er meer levens gered kunnen worden.

Donderdag 26 juni 7u17. Voor dat de trein vertrekt, volgt er een aankondiging dat er weer grote vertraging zal zijn door een personenongeval te Zaventem. Een zeer te betreuren feit. Ik moet echter onmiddellijk terug denken aan de reclamefilmpjes die de NMBS nu lopen heeft op de nationale televisie. Zou er iemand iets (verkeerds) gezien en bijgeleerd hebben?

De televisiecampagne is in teken van een moeilijk op te lossen probleem: duizenden kilometers onbewaakte Belgische sporen waar treinen tegen meer dan 120 km/u over razen. Dagelijks zijn er gevallen van personenaanrijdingen die niet alleen voor persoonlijk leed zorgen, maar door onze dichte infrastructuur ook nog eens impact hebben voor de rest van het treinverkeer. Infrabel en de NMBS hebben besloten om het probleem opnieuw aan te pakken.

In de filmpjes wordt getoond hoe de jongen van een gelukkig en verliefd koppel argeloos de treinsporen oversteekt en aangereden wordt door een trein. Een ander filmpje laat zien hoe een gehaaste pendelaar de sporen oversteekt en, ja, aangereden wordt door een trein. Allebei voorbeelden van hoe het niet moet.

Als we na al die jaren onderzoek naar hersenen en gedrag iets te weten zijn gekomen, is dat mensen het best leren als het uitgelegd wordt via gedrag. Dat kan via beschrijvingen (bv. “de reizigers zetten hun bagage op het bagagerek”) of dan kan ook via video en zelfs door het voorbeeld te geven (in real life). De videobeelden van Infrabel leggen dus goed uit hoe het gedrag werkt.

Een addertje onder het gras is echter dat ze het verkeerde gedrag demonstreren. Net zoals bij het opvoeden van een kleuter moet je het goede gedrag tonen. Je krijgt het een peuter niet afgeleerd om in de neus te peuteren door te tonen hoe je in je neus peutert of als je het zelf ook doet.

De reclamefilmpjes zullen een zekere plakfactor hebben omdat ze choquerend zijn, maar we tonen niet aan hoe het wél moet. In plaats van te tonen hoe een pendelaar snel de sporen oversteekt, kan je tonen hoe hij beslist om het niet te doen en ‘s avonds veilig bij zijn gezin aan tafel schuift. In plaats dat een jongeman argeloos overreden wordt, kan hij ook op het laatste nippertje goed om zich heen kijken, de trein zien en een schrik van zijn leven hebben. Je kunt ook een campagne maken die zich focust op onthaasten of alternatieve mogelijkheden (dan vlug het spoort over te steken).

Door gewenst gedrag te tonen, ga je de mensen leren om dit gedrag over te nemen. Ze zullen dan misschien nog steeds de sporen oversteken, maar ze kijken ten minste uit hun doppen. Een voorbeeld van een bedrijf die dit wél door heeft, is FostPlus. Zij schetsen in hun nieuwe campagne rond zwerfvuil een beeld van typische jongeren (die voetballend een ruit breken) die ware helden worden als ze hun afval in de vuilbak gooien. Ook met hun slogan “Zwerfvuil is niet meer van deze tijd” geven ze het gewenst gedrag aan.

Meer lezen

“Made to stick” (De Plakfactor) – Dan & Chip Heath

Filmpje Infrabel verliefd koppel

Filmpje Infrabel gehaaste pendelaar

Radiospots FostPlus indevuildbak.be

Tagged , , , , , ,

Gamification in HR: 15 key takeaways


GamificationAt the first day of the “Gamification in HR” summit in Paris we got demonstrations and insights of various business games from the area of recruitment to learning at work. The group concluded with 15 key insights which are shared in this blog.

What games know but business don’t

  • More rewards don’t mean better participation. Try to motivate people beyond giving bonuses and money.
  • Before winning you have to fail. We have to feel what we have earned. Don’t make it to easy to win, it’s boring and makes you quit.
  • Competition comes third. Collaboration and x matter more.

Making games applicable to diverse target audiences

  • Get to know your different customers and their preferences: do an assessment about their motivators.
  • Include many different game elements to make it intesting for everybody.
  • Add different story lines to the same game;
  • Use a facilitator to support and help drive the outcome. This in a way that participants are not lost and left behind during the progress of the game.

Branding the gamification concept internally and externally

  • Find out which buttons work for your management’s emotions. Look at it from an organization or employer branding perspective. Avoid motivational instead of gamification arguments.
  • Use your network to promote your game. When you launch it, it’s supported by the organization.

Implementing gamification step by step

  • You need the buy-in from senior management to go for gamification.
  • Align with business objectives to achieve success.
  • Make it genuine. Gamification is not a target at self. It cannot be against marketing or other objectives.

Linking competencies assessment and gamification

  • Assessment need to go beyond taking a picture of a temporary performance. With gamification you have a way to also monitor progress.
  • Measure competences, but also emotions.
  • Games generate more data. We need to learn how to manage the data.
Tagged , , , ,

Write a compelling story


Write a compelling storyPeople learn by reading stories. But are your stories getting the result you want? We learned from the film industry to make a compelling story by introducing a problem, a solution and an enemy. Your story is the journey from the problem to the solution, documented in key points that form the paragraphs.

Organizations have been using story telling for quite a while but how do you know it has any results? If you’re only focusing on acquiring and publishing stories, you might get lost in producing input. The danger is that you invest a lot of time and effort that doesn’t pay back. One (of many) reasons could be that your audience is not reading your stories at all. It could be that you lost them after the first paragraph.

What makes a good story?

All good stories (Disney’s Snow White, The Lord Of The Rings, etc) start with a problem and an enemy is introduced. The story is about solving the problem and working toward a solution. The enemy is preventing an all-to-easy solution of the problem and is a guarantee for plot twists. Take any other story in mind and you’ll see it fits: problem, enemy, solution, steps to solution.

The steps to the solution are the key points, the takeaways, of your story. Each key point is something to remember and will form the paragraphs of your story, when you work it out. In this blog entry, all key points are marked in bold. This makes it easier to skip text and still capture the essence of the blog. Do you have much to share? Find the main key points and break them down. Next, do the same with the sub key points you’ve created.

Stick to the core, the essence of your story. Less is more. If a paragraph has no key points marked in bold, ask yourself: “Is this paragraph needed? Is it key to the story?”. For me, this is the biggest challenge. Also experts are challenged here not to bury the essence in too many details and paragraphs.

How to capture the attention of the audience?

Before story starts, you need to capture the attention of the audience. Create the setting for the story and make sure they can relate.

In most stories and movies the audience can relate to the main character and starts to “live” the story. The reader is compelled and is pulled into it. Remember sitting on the edge of your chair when Frodo almost lost his ring in the LOTR movie?

People have nowadays (too) much communication to read and they’re very scarce with giving anything their time and attention. You only have the first seconds when they start reading your story. Make sure that the “What’s In It For Me” (WIIFM) is captured in the very first paragraph of your text. The WIIFM contains the core of your story, the main reason to convince your reader why he should spend time in reading. You might consider it as a summary of your whole text. If this doesn’t trigger into reading, he’d never have read the full story. Consider it as an acid test for your story.

It might sound odd to give it all away in the very first paragraph of the text, but this is needed to gain interest. Check your local newspaper: they do it too: a nice title and the very first paragraph is the summary of the whole article. If the summary gets you interested, you read further. If you are interested, but you don’t have much time, you skip to the key points marked in bold. If you’re not interested, you check the title and summary of the next article.

When do I start?

So knowing all this, when do you start writing better stories? As of today!

1. Next time you write a story, start with answering following questions:

  • What is the problem?
  • What is the setting, the context?
  • What is the solution?
  • What are the steps to the solution? (these will become your key points)

If you find answers to these questions, you can write the summary of your story. Consider it as an elevator pitch: you need to pitch the story to somebody new and have only a few minutes of his time.

2. Write your story: elaborate your key points to create paragraphs.

3. Check your story and remove all information that’s not core to the problem or the solution. Strip it down to the bare essentials.

4. Mark the key takeaways in your paragraphs as bold.

Additional reading

Tagged , , , ,

Change, the emotional roller coaster, and user reviews


Customers emotional roller coaster

Customers emotional roller coaster

When buying new stuff, you as customer go to the emotion roller coaster of change. Let’s take a look what’s the effect on user reviews and how you can use it for your organisation.

We talked a lot about change and resistance on this blog and, of course, its correlation. There’s an old saying “The only one that likes change is a wet baby”, but we know that this isn’t correct. People change all the time: new work, new friends, new home, new city, etc. We can agree that there’s resistance to the change when the change isn’t welcomed by the ones that undergo it. In most cases when people don’t want to change, it’s a case of bad or not enough communication.

On the other hand, there are changes that we choose for ourselves. Think of, among others, buying a new smart phone or a new car. In those (and many other) examples we are free to choose to stay or to change. To keep our device or decide to use the new one. When we choose for a new device we still go through the same acceptance period as an unwanted change, only the lows won’t be that low.

As example, let’s zoom in on buying a new car. After careful selection between different models you decide to invest a large amount. You may even have to take a consumer credit for it. The tension builds up while waiting some weeks, maybe months for your new purchase. The first days will be great. No, they will be amazing. The car is better that your old car and drives very smooth. If you would write a review (eg. on a website) at this point, it would be good to great. Your judgement is clouded by the ‘buyers high’.

After a while you start experiencing the negative parts: the seating is not as you expected, the dead angle is not good visible and the door list blocks your side in the turns. You wonder how did you miss this while testing. If you would write a review at this point, it would be bad. Your review would highlight the negative parts and lacks objectivity.

Once you went completely through this acceptation curve some time has passed and as a not-so-new-anymore owner you’re quite reluctant to putting effort in writing an old review.

So you may start to wonder how you as an organisation can use this emotional roller coaster in your advantage. It seems like there isn’t any time suited for an objective review (in the way that a subjective review can be objective). As a potential customer you are also confronted with this. Dependent of at which point the reviewer was on his acceptance curve, the review will be dominated by his current feelings. So you cannot use the review to make your decision. Only if you’re aware of it you can see the extremes are documented, the highs and the lows. As a test, open any user review section of an online smart phone shop and browse to the reviews.

A Dutch car website, Autoweek.nl, has found a nice solution for this. On their website new car owners can create an online diary and document their experiences with their newly bought car. The user can add reviews to his online car diary when he wants and the reviews are sorted by mileage. Because of the diary speaks to the user’s intrinsic motivation, it’s kept up to date in many cases. The diary gives an overview of the highs and lows of the user experience and sometimes also covers exceptional cases that are not covered in a one-time review after buying. For example, a long trip to Austria in wintertime.

Further, other users can react on the reviews in a separate comment section too and they can rate the diary.

An example of such a diary can be found here: http://www.autoweek.nl/autoreview/35177/bmw-118d-business-line

When buying a car these diaries are thé source for getting your honest and balanced user reviews.  Give it a try!

Tagged , , , ,
%d bloggers like this: